A-ordningen

Til erstatning for arbeidsfortjeneste utbetales uke-, dag-, time-, eller akkordlønnede arbeidere som ikke er i ordinært arbeid på de nedenfor nevnte dager, en godtgjøring etter disse regler:

I Godtgjøringen

1.  Godtgjøringen betales for nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, Kristi himmelfartsdag, 2. pinsedag samt 1. og 2. juledag når disse faller på en ukedag som etter fast arbeidsordning ellers ville vært vanlig virkedag.

2.       Under henvisning til § 3 i Lov om 1. og 17. mai av 26. april 1947 er organisasjonene enige om at satsene for 1. og 17. mai skal samordnes med satsene for de bevegelige helligdager.

Godtgjøring for bevegelige helligdager og betalingen for 1. og 17. mai skal innenfor den enkelte bedrift for voksne arbeidere fastsettes etter en gruppevis beregningsmåte såfremt partene ikke blir enige om å fastsette den tilsvarende i bedriftens gjennomsnittlige timefortjeneste for samtlige arbeidere. Disse bestemmelser er ikke til hinder for at partene på bedriften kan bli enige om en annen betalingsordning.

Merknad:
Grunnlaget for bedriftens gjennomsnittlige timefortjeneste omfatter faste tillegg som fagarbeidertillegg, bastillegg og utenbystillegg.

3.       For de bevegelige helligdager i julen og nyttårshelgen benyttes foregående 3. kvartal som beregningsperiode. For de øvrige helligdager samt for 1. og 17. mai benyttes 4. kvartal. Disse bestemmelser er ikke til hinder for at partene på bedriftsplanet kan bli enige om en annen beregningsperiode.

Hvis det innen overenskomstområdet gis generelle tillegg i tidsrommet etter beregningsperioden, skal disse tillegges ved utbetalingen av godtgjøringen.

4.  Godtgjøringen utbetales for det antall timer som ville vært ordinær arbeidstid på vedkommende dag.

Godtgjøringen reduseres forholdsvis hvis det etter gjeldende arbeidsordning ved bedriften drives med innskrenket arbeidstid på vedkommende ukedag.

I godtgjøringen gjøres fradrag for dagpenger e.l. som arbeideren i tilfelle får utbetalt for vedkommende dag av arbeidsgiveren eller av trygdeinstitusjon som helt eller delvis finansieres ved pliktmessig bidrag fra arbeidsgiveren.

5.       For unge arbeidere og lærlinger, kvinnelige og mannlige, fastsettes betalingen tilsvarende den gjennomsnittlige timefortjeneste i bedriften for disse arbeidere under ett, med mindre partene blir enige om en annen beregningsmåte.

6.       For arbeidere ved bedrifter som praktiserer fastlønnssystemer, betales en godtgjøring beregnet etter den enkelte timefortjeneste i den uke, høytids- eller helligdagen faller.

7.       For ukelønnede arbeidere skal det være adgang til å avtale at de istedenfor godtgjøring etter ovenstående regler, skal beholde sin ukelønn uavkortet også i uker med bevegelige helligdager eller 1. og 17. mai.

Merknader:

a)       I tillegg til den betaling vedkommende arbeider skal ha etter overenskomsten, utbetales skiftarbeidere for hvert fulle arbeidet skift på helligdager som faller på en ordinær ukedag, kr. 30,00.

Det regnes inntil 3 skift pr. helligdag. Som regel regnes tiden fra kl. 22.00 før vedkommende helligdag til kl. 22.00 på helligdagen, eventuelt siste helligdag. Ovennevnte bestemmelser gjelder i den utstrekning følgende dager faller på en ordinær ukedag:

Nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, Kristi himmelfartsdag,
2. pinsedag samt 1. og 2. juledag.

Feriegodtgjøring beregnes av ovennevnte kr 30,00, derimot ikke skift- eller overtidsprosenter.

b)     Skiftarbeidere som mister skift foran helligdager på grunn av arbeidstidsbestemmelsene i Lov om arbeidervern og arbeidsmiljø, skal ha godtgjøring for disse skift som for en helligdag. Hvis det tapes en del av skiftet på disse dager, skal godtgjøringen være forholdsvis etter den tid de taper.

II Opptjeningsregler

Rett til godtgjøring har arbeider som har hatt sammenhengende ansettelse ved samme bedrift i minst 30 dager forut for helligdager eller er ansatt senere når arbeidet er av minst 30 dagers varighet.

Når det gjelder denne opptjening, regnes de 3 helligdager i påsken som en enhet og de to helligdager i julen sammen med nyttårsdag som en enhet. For 1. og 17. mai gjelder reglene i § 3 om Lov om 1. og 17. mai av 26. april 1947.

III Tapsregler

1.       Retten til godtgjøring tapes, hvis arbeideren er fraværende både virkedagen før og virkedagen etter helligdagen. Retten til godtgjørelse tapes ikke hvis det er avtalt fri dagen før og dagen etter helligdagen med arbeidsgivers samtykke.

2.       Retten tapes også hvis arbeidere forsømmer sitt arbeid enten virkedagen før eller virkedagen etter helligdagen, med mindre fraværet skyldes tjenestefrihet med arbeidsgiverens samtykke, ferie, legitimert sykdom, varetakelse av offentlig ombudsplikt eller annen uforskyldt fraværsgrunn.

3.       Retten til godtgjøring tapes ikke for helligdager og 1. og 17. mai som faller innenfor tidsrom hvor arbeideren har ferie eller er permittert på grunn av driftsstans, men reglene ovenfor følges dog for såvidt angår fravær siste virkedag før og første virkedag etter slik ferie- eller permisjonstid.

4.       Dersom en arbeidstaker med minst 5 års sammenhengende ansettelse i bedriften blir oppsagt uten at det skyldes eget forhold, og oppsigelsesfristen utløper siste virkedag i april eller desember måned, skal arbeidsgiveren betale ham godtgjørelse for henholdsvis 1. mai og 1. januar.

IV Utbetaling

Godtgjøringen betales senest 2. lønningsdag etter helligdagen. For de helligdager som regnes som en enhet, betales den 2. lønningsdag etter henholdsvis 2. påskedag og nyttårsdag. Opphører tjenesteforholdet før dette tidspunkt, utbetales godtgjøringen sammen med sluttoppgjøret.

V

Godtgjøringen regnes som en del av arbeidsfortjenesten og tas med ved beregningen av feriegodtgjøringen. Den regnes ikke ved beregning av tillegg for overtidsarbeid.

Tilbake til meny

Avtale om sluttvederlag LO-NHO

1.0 Generelt

1.1 Opprettelse

Sluttvederlagsavtalen ble opprinnelig inngått mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F.) - jfr. Rikslønnsnemndas kjennelse av 14. juni 1966, med senere endringer, sist i forbindelse med mellomoppgjøret 2000

Avtalen trådte i kraft 1. oktober 1966 og inngår som en del av hver enkelt tariffavtale mellom forbund tilsluttet Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO).

Avtalen kan av hver av partene sies opp med 2 måneders varsel til utløp 1. april i forbindelse med tariffrevisjonen for vårfagene. Hvis den ikke sies opp, gjelder den videre til utløpet av neste tariffperiode for vårfagene.

1.2 Formål og personkrets

Hensikten med denne avtale er å yte økonomisk kompensasjon til arbeidstakere som etter fylte 50 år blir sagt opp uten at oppsigelsen skyldes eget forhold, eller når arbeidsforholdet opphører som følge av uførhet eller kronisk sykdom.

2.0 Kollektive vilkår

Tilslutningen skjer automatisk om bedriften har inngått tariffavtale som omfatter Sluttvederlagsordningen til LO/NHO: Bedriften har plikt til å melde seg til ordningen.

2.1 Omfang

Følgende bedrifter er med i ordningen:

a.  Medlemsbedrifter i NHO som har tariffavtale med et LO-forbund.

b.       Partene kan samtykke i at også andre bedrifter tilsluttes ordningen.

Bedrifter som er omfattet av AFP-ordningen må også være med i Sluttvederlagsordningen.

Når en bedrift er tariffbundet til å være med i Sluttvederlagsordningen, så omfatter premieplikten samtlige arbeidstakere.

3.0 Individuelle vilkår

3.1 Lengden på medlemskapet

Arbeidstakeren må ha stått tilsluttet ordningen i de siste 3 måneder før oppsigelsen ble gitt.

Opphører arbeidsforholdet som følge av uførhet eller kronisk sykdom, må tilslutning til ordningen ha skjedd før sluttdato - jfr. pkt. 3.6.

3.2 Om oppsigelse m.m.

Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som blir sagt opp fra sitt arbeid - helt eller delvis - på grunn av innskrenkning, nedbemanning, avvikling eller konkurs. Sluttvederlag ytes også til arbeidstakere som innvilges uførepensjon eller som må slutte i sitt arbeid pga. kronisk sykdom.

Med unntak av når arbeidsforholdet avsluttes som følge av uførhet/kronisk sykdom skal det alltid foreligge en oppsigelse som oppfyller arbeidsmiljølovens krav til oppsigelse.

Arbeidstakere som fristilles - uten noen bestemt fratredelsesdato - tilstås ikke sluttvederlag.

3.3 Førtidspensjon (bedriftsbaserte) og AFP

Førtidspensjon, avtalt mellom bedriften og den ansatte, må være et ledd i en reell bemanningsreduksjon for at sluttvederlag skal kunne innvilges.

Arbeidstakere som tar ut Avtalefestet pensjon (AFP) har ikke rett til sluttvederlag, men får et AFP-tillegg finansiert av Sluttvederlagsordningen. Den som i løpet av de tre siste år - umiddelbart før sluttdato - har mottatt sluttvederlag, får ikke AFP-tillegg.

3.4 Dødsfall og sluttvederlag

Sluttvederlag er ingen dødsrisikoforsikring. Det ytes derfor aldri sluttvederlag om det ikke før dødsfallet forelå en oppsigelse fra arbeidsgiver eller at arbeidstakeren var innvilget uføretrygd, var sykmeldt som følge av kronisk sykdom, slik at det kan konstateres rett til sluttvederlag på sluttdato jfr. kap. 3.7, men vedkommende dør før sluttvederlaget er utbetalt.

Det er videre et krav at sluttvederlagssøknaden må være fremmet før dødsfallet.

3.5 Nye eiere - om høvelig arbeid og bibehold av opptjente rettigheter

Om en arbeidstaker som mister arbeidet - jfr. pkt. 3.2 - tilbys høvelig arbeid hos nye eiere, tilstås det ikke sluttvederlag.

Blir det driftsstans i forbindelse med et eierskifte mv., skal arbeidstaker likevel innvilges sluttvederlag om det går mer enn 3 måneder før han har fått ny ansettelse/reansettelse.

Ved vurderingen av spørsmålet om arbeidstakeren skal ansees å ha fått høvelig arbeid, skal det legges vekt på at hensikten med sluttvederlagsordningen er å yte vederlag til arbeidstakere som mister sin arbeidsplass. Arbeidstakere som i realiteten fortsetter sitt gamle arbeid, vil vanligvis ikke ha krav på sluttvederlag.

Det samme gjelder om arbeidstakeren selv overtar hele arbeidet eller deler av bedriften, slik at vedkommende i realiteten fortsetter i sitt tidligere arbeid - for "egen regning".

Ved eierskifte/oppretting av nytt driftsselskap hvor det ikke opprettes tariffavtale som omfatter Sluttvederlagsordningen, gjelder følgende:

Ansatte som fyller vilkårene for rett til sluttvederlag på tidspunktet for eierskiftet, opprettholder rettighetene ut inneværende tariffperiode.

3.6 Fastsetting av sluttdato

Sluttdatoen er normalt oppsigelsestidens utløp. Når uførhet/kronisk sykdom nødvendiggjør opphør av arbeidsforholdet, skal sluttdatoen regnes å være 6 måneder etter siste arbeidsdag.

3.7 Krav til alder og ansiennitet

For å kunne innvilges sluttvederlag må arbeidstakeren ved sluttdato ha fylt 50 år, men ikke ha rett til alderspensjon og dessuten:

a)       ha vært ansatt minst 10 år i sammenheng i bedriften, eller

b)       ha sammenlagt 20 år i bedriften, herav de siste 3 år i sammenheng, eller

c)       ha minst 15 års sammenhengende medlemskap i Sluttvederlagsordningen umiddelbart før sluttdato, eller

d)       ha arbeidet i et fag som hører inn under overenskomsten for anleggsfagene, fellesoverenskomsten for byggfag og elektromontører i til sammen 20 år - hvorav de siste 5 årene i sammenheng.

Arbeidstaker må på søknadstidspunktet være ansatt i en bedrift som er omfattet av Sluttvederlagsavtalen.

Ansienniteten som kreves etter dette punkt skal godtgjøres ved attestasjon fra arbeidsgiver(e) og/eller trygdekontor - om nødvendig supplert med opplysninger fra forbund/fagforening.

Om ikke uførhet/kronisk sykdom er årsak til at vedkommende måtte slutte, er det et tilleggsvilkår at vedkommende har stått tilmeldt arbeidsformidlingen i 3 måneder uten å ha blitt tilvist høvelig arbeid.

Om ansiennitet er opptjent i flere bedrifter innen et konsern, må de aktuelle bedrifter ha vært/være tilsluttet Sluttvederlagsordningen når opptjeningen fant sted for å telle med.

Om en arbeidstaker ikke arbeider i bedriften som følge av at vedkommende er permittert eller under attføring, beholder vedkommende - i forhold til de ovennevnte ansiennitetsregler - tilknytningen til bedriften i inntil ett år, regnet fra siste ordinære arbeidsdag.

3.8 Vilkår for rett til nytt sluttvederlag

Etter at sluttvederlag er innvilget, må det gå minst 10 år før nytt sluttvederlag kan innvilges. Det er sluttdatoen og ikke tidspunktet for utbetalingen som er avgjørende for om dette vilkåret kan ansees oppfylt.

4.0 Størrelsen på Sluttvederlaget

4.1 Sluttvederlagssatsene

Med virkning fra 1. oktober 1995 gjelder følgende for 1/1 stilling (normalt 37,5 timer i uken)

50 år:    kr 14 400,-     59 år:            kr 27 000,-
51 år:    kr 14 400,-     60 år:            kr 28 800,-
52 år:    kr 15 600,-     61 år:            kr 31 200,-
53 år:    kr 15 600,-     62 år:            kr 57 000,-     - om sluttdatoen er før 1/398 er beløpet
54 år:    kr 18 600,-     63 år:            kr 45 600,-     kr. 34.200
55 år:    kr 18 600,-     64 år:            kr 34 200,-     - om sluttdatoen er før 1/10.97 er
56 år:    kr 21 500,-     65 år:            kr 22 800,-     beløpet kr. 34.200.
57 år:    kr 21 500,-     66 år:            kr 11 400,-
58 år:    kr 24 000,-

Etter skattelovens paragraf 42, 3. ledd bokstav h er sluttvederlaget skattefritt.

4.2 Lavere pensjonsalder enn 67 år

Ved utbetaling av sluttvederlag til arbeidstakere med lavere aldersgrense enn 67 år, anvendes ovenstående skala tilsvarende, dog slik at det for siste året før oppnådd aldersgrense utbetales kr 11 400,- for det nest siste året kr 22 800,- osv. inntil 50-årsgrensen er nådd.

Sjømenn som har anledning til å ta ut sjømannspensjon ved fylte 60 år, regnes å ha pensjonsalder på 62 år, om de ikke er ansatt i stilling med en høyere pensjonsalder.

5.0 Reduksjon av Sluttvederlagsbeløpet

5.1 Deltid

Arbeidstakere som arbeider mindre enn ordinær full tid for stillingen, utbetales redusert sluttvederlag. Reduksjonen skjer forholdsmessig.

5.2 Bibehold av deler av stillingen

Om oppsigelsen bare gjelder en del av stillingen - tvungen reduksjon av både arbeidstid og lønn, reduseres sluttvederlaget tilsvarende. Det er lønnstapet som er utgangspunktet for beregningen.

Arbeidstakere som må redusere sin yrkesaktivitet som følge av uførhet/kronisk sykdom, men som fortsetter i arbeid - kombinert med uttak av redusert uføretrygd - får sluttvederlaget redusert. Det er uføregraden som legges til grunn for beregningen - 1/2 uføretrygd gir 1/2 sluttvederlag.

5.3 Sluttdato mindre enn ett år før ordinær aldersgrense

Inntrer sluttdato mindre enn ett år før ordinær aldersgrense i stillingen, skal sluttvederlaget sammen med sosiale ytelser, såsom attføringspenger, uførepensjon, etterlattepensjon eller ledighetstrygd ikke overstige den lønn arbeidstakeren ville ha fått utbetalt (bruttoinntekten etter at denne er redusert med direkte skatter og avgifter) ved å fortsette i arbeidet til fylte 67 år. Den som har sykepenger frem til pensjonsalder, har ikke krav på sluttvederlag. Tilsvarende begrensninger gjelder også når aldersgrensen er lavere enn 67 år. Bestemmelsen i første avsnitt gis da virkning i året før vedkommende kan ta ut alderspensjon.

6.0 Saksbehandling

6.1 Fremsetting av søknad

På vegne av arbeidstakeren skal bedriften/bobestyrer på foreskrevet skjema sende søknaden om sluttvederlag til trygdekontoret i bedriftskommunen. Etter at trygdekontoret har påført de nødvendige data, videresendes søknaden til Felleskontoret for LO/NHO-ordningene.

Både arbeidsgiver og arbeidstaker er pliktig til å gi de opplysninger som er nødvendig for å avgjøre søknaden.

Alle forhold som må antas å ha betydning for saken skal dokumenteres/attesteres.

Om det etter at søknaden er innsendt skjer endringer som antas å ha betydning for behandlingen av søknaden, plikter både arbeidsgiver og arbeidstaker å underrette Felleskontoret for LO/NHO-ordningene.

6.2 Foreldelse - tidsfrister

Krav om sluttvederlag må være fremmet innen 3 år etter sluttdato - ellers faller kravet bort. I uføresaker må krav om sluttvederlag være fremmet innen 3 år etter at melding om uførepensjon ble gitt.

6.3 Foreldelse - dispensasjonsadgang

Det kan dispenseres fra 3-årsfristen når denne er oversittet på grunn av bedriftens forhold. Søknader som ikke er innsendt innen 5 år fra sluttdato - jfr. kap. 3.6 - ansees alltid som foreldet.

Uvitenhet hos arbeidsgiver/arbeidstaker som fører til at sluttvederlag ikke søkes innen 3-årsfristen, er ikke et forhold som ansees å gi rett til fristforlengelse.

6.4 Fornyet behandling

Avgjørelser truffet av Felleskontoret kan ankes inn for styret i Sluttvederlagsordningen. Saker behandlet av styret kan begjæres gjenopptatt om det foreligger nye opplysninger.

Anken må begrunnes og sendes inn til Felleskontoret innen 6 uker etter at avgjørelsen ble gjort kjent for søker.

7.0 Utbetaling

7.1 Utbetaling til søker

Om vilkårene for rett til sluttvederlag er til stede, skal utbetaling fra Sluttvederlagsfondet skje så raskt som mulig etter at fratredelsen har funnet sted. Utbetalingen skjer via postgiro til søker.

Krav på sluttvederlag kan ikke overdras til andre.

I tilfeller hvor bedriften selv plikter å utbetale sluttvederlaget - jfr. kap. 7.3 - men unnlater å betale ut sluttvederlaget som forutsatt, har arbeidstakeren krav på betaling direkte fra Sluttvederlagsordningen. I så fall overtar ordningen arbeidstakerens krav mot bedriften.

7.2 Utbetaling til nær familie

Dersom søker dør før sluttvederlaget er utbetalt, kan utbetaling skje til ektefelle/
samboer eller til forsørgede barn under 21 år - fjernere slektninger/arvinger kommer ikke i betraktning.

7.3 Utbetaling fra bedriften

Dersom bedriften er blitt krevet, men likevel skylder premie for 2 år eller mer, plikter bedriften selv å utbetale sluttvederlaget om en ansatt oppfyller vilkårene for rett til sluttvederlag etter denne avtale. Sluttvederlaget skal også i slike tilfeller utmåles etter bestemmelsene i denne avtale.

Bedriften kan også pålegges å utbetale sluttvederlaget til en arbeidstaker som har rett til sluttvederlag etter denne avtale, om bedriften har unnlatt å melde arbeidstakeren inn i arbeidstakerregisteret.

Ved revisjon av avtale om Avtalefestet pensjon gjøres tilsvarende endring, slik at arbeidsgivere som har unnlatt å melde arbeidstakere inn i arbeidstakerregisteret kan bli pålagt å betale en egenandel på inntil 60 % av AFP-utbetalingen for disse arbeidstakere.

7.4 Tilbakebetaling av urettmessig utbetalt sluttvederlag

Dersom noen får utbetalt sluttvederlag som følge av at det er gitt ufullstendige opplysninger eller at situasjonen har endret seg etter at søknaden ble innsendt, vil sluttvederlaget bli krevd tilbakebetalt.

8.0 Premiebetalingen m.m.

8.1 Premien

Bedriftene betaler premie etter følgende satser pr. måned:

gruppe 1: kr 10,-
gruppe 2: kr 20,-
gruppe 3: kr 25,-

Beløpene reguleres av sekretariatet i LO og arbeidsutvalget i NHO etter innstilling
fra styret.

Antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysninger bedriften har gitt til trygdekontorenes Arbeidstaker/-arbeidsgiverregister med følgende gruppeinndeling:

gruppe 1: 4 – 19 timer
gruppe 2: 20 – 29 timer
gruppe 3: 30 timer og over.

8.2 Innbetaling av premien

Premien innbetales kvartalsvis til Felleskontoret for LO/NHO-ordningene.

8.3 Ansvar for premieinnbetalingen

Arbeidsgiveren har - uavhengig av om vedkommende blir krevet eller ikke - selv ansvaret for at premien blir betalt som fastsatt.

8.4 Konsekvenser av manglende premieinnbetaling mm

Om bedriften unnlater å betale premien, sendes kravet til inkasso etter at det er sendt to purringer.

Plikten til å innbetale skyldig premie opprettholdes uredusert, selv om arbeidsgiveren har måttet utbetale sluttvederlaget etter bestemmelsen i kap. 7.3.

9.0 Styret

9.1 Sammensetning

Styret for Sluttvederlagsordningen består av fire representanter, to fra LO og to fra NHO.

Organisasjonene oppnevner hver to medlemmer og to varamedlemmer. Oppnevningen skjer for to år ad gangen.

Vervet som leder besettes for to år ad gangen av de to organisasjonene etter tur.

9.2 Styrets møter

Styret holder møte når lederen bestemmer, eller et av de andre medlemmene krever det.

For at styret skal være vedtaksført, må minst 1 representant fra hver av hovedorganisasjonene være tilstede. Hvis enighet ikke oppnås, tiltrer trygdedirektøren eller den denne oppnevner som oppmann.

Styret skal føre protokoll, som undertegnes av medlemmene og/eller varamedlemmer som er tilstede.

9.3 Kompetanse

Styret skal sørge for at rettigheter og plikter etter denne avtale oppfylles i tråd med hovedorganisasjonenes intensjoner.

Styret skal dessuten ta stilling til mulige tvister som har sammenheng med fremsatte krav om sluttvederlag eller innkreving av premien.

Styret kan dessuten treffe nødvendige vedtak i den utstrekning denne avtale ikke ansees dekkende i et konkret tilfelle.

Møtegodtgjøring fastsettes av styret for ett år ad gangen.

Styret kan meddele prokura og delegere sin myndighet til Felleskontoret.

10.0 Anbringelse av Sluttvederlagsordningens midler

10.1 Plasseringsalternativer

Sluttvederlagsordningens midler - fondet - kan bare anbringes på følgende måter:

a)       I innskudd i norske banker

b)       I obligasjoner som er utstedt eller garantert av den norske stat

c)       I obligasjoner som er utstedt eller garantert av norske kommuner/fylkeskommuner

d)  Obligasjoner og ansvarlige lån i norske bedrifter og finansieringsinstitusjoner. Anbringelser som nevnt i dette punkt, må tilsammen ikke overstige 20 prosent av pensjonsordningens midler.

Tilbake til meny

Helse - miljø og sikkerhet i heisbransjen

Det er partenes formål å ligge langt fremme for å skape et godt arbeidsmiljø.

Vårt mål er at arbeid i bransjen ikke skal føre til ulykker skader eller tap av menneskeliv. Dette vil danne grunnlag for gode resultater på de fleste områder.

Helse - miljø og sikkerhetsarbeid vil omfatte:

Liv og helse - anlegg og produksjon - indre og ytre miljø - opplæring og informasjon.

Helse - miljø og sikkerhet er et linjeansvar fra leder og til den enkelte ansatte.

Alle ansatte har ansvar for å forebygge skade på seg selv, andre og utstyr.

Dette arbeid tilrettelegges av de til enhver tid gjeldende lov og forskrifter for nasjonal arbeidsmiljølovgivning, supplert med de tillegg partene selv er enige om.

(Viser til VERNETJENESTEN utgitt av Arbeidstilsynet. Bestillingsnr.: 383.)

Tilbake til meny

I tilslutning til Riksmeglingsmannens forslag av 1972 vedrørende likestilling mellom arbeidere og funksjonærer når det gjelder korte velferdspermisjoner, skal det på alle bedrifter inngås avtale om slike permisjoner.

Ordningen skal minst omfatte følgende tilfelle av velferdspermisjon:

1.       Permisjon ved dødsfall og for deltakelse i begravelse når det gjelder den nærmeste familie. Med nærmeste familie siktes det til personer som står i nært slektskapsforhold til arbeidstakeren, så som ektefelle/samboer, barn, søsken, foreldre, svigerforeldre, besteforeldre eller barnebarn, permisjon ved begravelse av ansatte, slik at de ansatte på vedkommendes avdeling kan være representert.

2.       Permisjon for undersøkelse, behandling og kontroll av tannlegespesialist og lege, samt behandling av fysioterapeut og kiropraktor etter anvisning av lege. Det dreier seg her om tilfelle hvor det ikke er mulig å få time utenfor arbeidstiden. I enkelte tilfelle vil arbeidstakeren også måtte reise langt. Slike tilfelle faller utenfor bestemmelsene, som bare gjelder for korte velferdspermisjoner. Forøvrig vil arbeidstakeren i de sistnevnte tilfelle som oftest være sykmeldt.

3.       Permisjon for resten av arbeidsdagen i de tilfeller arbeidstakeren på grunn av sykdom må forlate arbeidsstedet.

4.       Permisjon på grunn av akutte sykdomstilfelle i hjemmet. Det siktes til akutte sykdomstilfelle i hjemmet, forutsatt at annen hjelp, f.eks. husmorvikar ikke kan skaffes, og arbeidstakerens tilstedeværelse i hjemmet er ubetinget nødvendig.

Også her gjelder bestemmelsene om korte permisjoner for at arbeidstakeren skal få ordnet seg på annen måte.

5.       Permisjon for ektefelle/samboer når det er nødvendig i forbindelse med fødsel i hjemmet eller ved innleggelse på sykehus.

6.       Permisjon ved flytting til ny fast bopel.

7.       Permisjon i forbindelse med blodgivning dersom det er vanskelig å få dette gjennomført utenfor arbeidstiden.

Partene på den enkelte bedrift treffer nærmere avtale om retningslinjer for ordningens praktisering.

Når permisjon etter ovenstående regler skal betales, fastsettes betalingens størrelse etter forhandlinger med utgangspunkt i den faktiske fortjeneste.

Merknad:

-     Med samboer menes person som har hatt samme bopel som den ansatte i minst 2 år, og har vært registrert i Folkeregisteret på samme bopel som den ansatte i samme tidsrom.

-     Med korte velferdspermisjoner etter ovenstående regler menes permisjoner for nødvendig tid, inntil 1 dags varighet, betalt med ordinær lønn.

Tilbake til meny

I den senere tid er det innen enkelte bransjer registrert en økende interesse for fastlønnssystemer som ofte kombineres med produktivitetstillegg i form av bonus, produksjonspremier e.l. Bakgrunnen kan bl.a. ha vært at de praktiserte lønnssystemer ikke har virket hensiktsmessig, at man har ønsket større ensartethet i lønnssystemene innenfor bedriften eller ønsket om en tilnærming mellom de lønnssystemer som praktiseres for arbeidere og funksjonærer, f.eks. ved utlønning pr. måned (4uker).

Hovedorganisasjonene understreker betydningen av å finne fram til de mest hensiktsmessige lønnssystemer, og vil bistå med råd og veiledning hvis partene på den enkelte bedrift med godkjennelse av tariffpartene, tar opp til drøftelse gjennomføring av nye lønnssystemer. Man er i denne forbindelse klar over at valg av lønnssystem, enten det gjelder fastlønn eller akkord, må vurderes på grunnlag av en rekke faktorer. Det gjelder bransjens og bedriftens teknologi, arbeidets art, kravet til produktivitet og andre forhold som partene i det enkelte tilfelle ønsker å tillegge vekt. Hvis drøftelser som nevnt i disse bestemmelser fører til forslag om nytt lønnssystem, må dette godkjennes av tariffpartene før det settes i verk.

Tilbake til meny

om et Opplysnings- og utviklingsfond opprettet av Næringslivets
Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge.
(Endret siste gang i 1998)

 

§ 1 Formål

Fondet har til formål å gjennomføre eller støtte tiltak til fremme av opplysning og utdannelse i norsk arbeidsliv.

§ 2 Virkemidler

Opplysnings- og utdanningstiltakene, herunder kurs- og skolevirksomhet, skal bl.a. ta sikte på

1.       en moderne skolering av tillitsvalgte med særlig vekt på produktivitet, miljø, økonomi og samarbeidsspørsmål,

2.       utdanning av bedriftsledere og ansatte innenfor de samme områder som nevnt i punkt 1,

3.  forberedelse, tilrettelegging og utvikling av opplæringstiltak,

4.       gjennom ulike tiltak bidra til økt verdiskapning,

5.       fremme av et godt samarbeid innenfor den enkelte bedrift.

§ 3 Finansiering

Det er etablert en forenklet innkrevingsmodell hvor antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysningene bedriften har gitt til trygdekontorenes arbeidstaker-/arbeidsgiverregister med følgende gruppeinndeling:

Gruppe 1:     F.o.m. 4 t/uke inntil 20 t/uke
Gruppe 2:     F.o.m. 20t/uke inntil 30 t/uke
Gruppe 3:     F.o.m. 30 t/uke og derover.

Bedriftene innbetaler hvert kvartal etterskuddsvis premie etter følgende satser pr. måned.

Gruppe 1:     kr.     15,-
Gruppe 2:     "     25,-
Gruppe 3:     "     40,-

Ansatte som kommer inn under Hovedavtalen for arbeidere mellom LO og NHO er, solen del av finansieringsordningen, forpliktet til å betale kr. 3,25 pr. uke.

Beløpene reguleres av Sekretariatet i LO og Arbeidsutvalget i NHO etter innstilling fra Fondsstyret, jfr. § 5.

§ 4 Innkreving av premie

Den premie som er nevnt i § 3 innbetales kvartalsvis til Felleskontoret for LO/NHO-ordningene. Premieinnbetalingen skal dekke bedriftens samlede forpliktelser til alle OU-fond.

§ 5 Administrasjon

Fondet ledes av et styre på 6 medlemmer hvorav partene oppnevner 3 hver. Vervet som styrets leder alternerer mellom Landsorganisasjonen i Norge og Næringslivets Hovedorganisasjon ett år ad gangen.

§ 6 Midlenes anvendelse og fordeling

Fondsstyret fastsetter for hvert år de beløp som forskuddsvis skal avsettes til fellesformål som en finner det ønskelig å støtte. Fondets øvrige midler disponeres - med en halvpart til hver - av spesialutvalg oppnevnt av hver av de to hovedorganisasjonene. Det utarbeides spesialvedtekter for disse utvalgs virksomhet.

Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge holder hverandre gjensidig underrettet om de planer spesialutvalgene har for midlenes anvendelse og for hvilke tiltak som har vært gjennomført.

Alle bedrifter som innbetaler til fondet skal etter nærmere fastsatte reoler ha adgang til å delta i tiltak som finansieres av fondets midler.

§ 7 Regnskap og årsberetning

Fondets regnskapsår er kalenderåret. Ved hvert regnskapsårs avslutning utarbeides et årsregnskap som skal revideres av en statsautorisert revisor. Regnskapet sendes sammen med årsberetningen til Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge.

§ 8 Oppløsning

Ved fondets eventuelle oppløsning tilfaller de innestående midler NHO og LO slik at hver organisasjon mottar det beløp som den i henhold til avtalens paragraf 6 var berettiget til å disponere. Gjenværende midler må anvendes i overensstemmelse med avtalens paragraf 2.

§ 9 Ikrafttredelse

Denne avtale trer i kraft 1. oktober 1970 og gjelder til første alminnelige tariffrevisjon etter Hovedavtalens utløpstid. Deretter følger avtalen den ordinære tariffperiode med eventuell revisjon i forbindelse med våroppgjøret.

Merknader:

NHOs representanter gjorde oppmerksom på at de måtte regne med at samme avtale ville bli inngått med organisasjoner utenfor LO som man hadde tilsvarende tariffavtaler med som med forbund i LO. I den forbindelse vil det bli nødvendig å drøfte nærmere den praktiske gjennomføring av såvel innkreving av avgiften som fordelingen av midlene.

Disse organisasjonene er omfattet av § 7 i avtalen mellom LO og NHO.

 

Tilbake til meny

Tidligere protokolltilførsel nr. 5, nå nr. 4, er tatt inn i dette bilaget og gjelder til forhandlingene er sluttført i hh. til overenskomstens protokolltilførsel 4.

(Tariffrevisjonen 1974)

Partene drøftet sluttføring av forhandlingene og ikrafttreden av den nye akkordprisliste.

Arbeidsgivernes representanter meddelte at de innen utgangen av mars ville drøfte og ta stilling til de foreliggende forslag til ny prisliste.

Partene - akkordutvalgene, vil deretter - før 1. april 1976 komme sammen for å avslutte forhandlingene. Under forutsetning av partenes godkjennelse av forslaget i sistnevnte møte, trer forslaget i kraft som en prøveordning for anlegg hvor arbeidet påbegynnes etter 1. juni 1976.

Prøvetiden fastsettes til 1 år, men kan - hvis partene finner det nødvendig - forlenges. Det nedsettes et utvalg med representanter for partene som hvert kvartal i prøveåret (regnet fra 1. juni 1976) foretar kontroll og eventuelle justeringer på enhetsprisene.

Ved prøvetidens utløp blir avtalen, eventuelt etter ytterligere forhandlinger og justeringer eller korrigeringer, bindende mellom partene. Totalresultatet kan, hvis partene blir enige om det, eventuelt justeres ved endring av den til enhver tid gjeldende akkordmultiplikator. Hvis partene ved forhandlinger ved prøvetidens utløp ikke blir enige, faller man tilbake på den akkordprisliste og de generelle bestemmelser som i henhold til overenskomstens del III var gjeldende fram til 1. juni 1976.

I forbindelse med den kvartalsvise kontroll, foretar utvalget utregning av akkorder såvel etter den gamle som den nye liste på et representativt utvalg av anlegg, påbegynt etter 1. juni 1976.

Merknad: (tariffrevisjonen 1978)

Partene er enige om innen 1. januar 1979 å ta opp drøftelser om et nytt lønnssystem basert på en fast timesats og en bevegelig del. Man var enige om at inntil slike drøftelser er avsluttet, opprettholdes prøveordningen med den nye akkordprisliste. I forbindelse med disse forhandlinger drøftet partene også Lorentzen-utvalgets innstilling.

Merknad: (tariffrevisjonen 1982)

Ved årets tariffrevisjon er det fremmet krav om endringer i overenskomstens del III - akkordtariffens alminnelige del - samt i akkordtariffens prisliste (jf. vedlegg A og B til arbeidsgivernes krav ved tariffrevisjonen).Partene er enige om - snarest mulig etter tariffrevisjonens avslutning og senest innen 31. desember 1982, å ta opp drøftelser med henblikk på å nå fram til enighet om framlagte krav, for deretter å kunne ta endelig stilling til ikrafttreden til den "nye" reviderte akkordtariff.

I den utstrekning partene ved forhandlingene ikke når fram til enighet, forutsettes at tvisten løses av Tariffrådet i overensstemmelse med bestemmelsene i overenskomstens del III.

Partene tar forbehold om å fremme ytterligere forslag om tilføyelser og endringer i de gjeldende bestemmelser.

Forsåvidt gjelder overenskomstens del III, akkordtariff, vises til den trykte overenskomst av 1966 med endringer og tilføyelser i de "Alminnelige bestemmelser" i henhold til protokoll av 14. og 15. mai 1968.

I overenskomstens del III, akkordtariffens alminnelige del, pkt e), endres teksten til:

Ved fellesakkorder får arbeidstakerne andel i overskudd i forhold til sin timelønn og det antall timer som har medgått i akkorden. Utregningen foretas av bedriften.

Ved tariffrevisjonen i 1982 er den tidligere bestemmelse i protokolltilførsel 6 om tariffråd overført til akkordtariffens alminnelige del.

Tilbake til meny

A.

 

Den økonomiske situasjon tillater ikke en alminnelig nedsettelse av pensjonsalderen.  Partene mener imidlertid det er nødvendig med et verdig alternativ til de ordninger som i dag praktiseres.  Partene er derfor blitt enige om å etablere en avtalefestet pensjon med rett for yrkesaktive omfattet av ordningen til å fratre ved fylte 62 år..

B.               Vilkår for å få pensjon

For å kunne få avtalefestet pensjon (AFP) må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være ansatt og reell arbeidstaker i en bedrift som har vært omfattet av ordningen i minimum to år, og dessuten;

1.       ha fylt 62 år

2.       ha vært ansatt i bedriften de siste tre årene eller å ha vært tilsluttet ordningen de siste fem årene

3.       ikke motta noen pensjon eller tilsvarende ytelser fra nåværende arbeidsgiver uten motsvarende arbeidsplikt

4.       ha en pensjonsgivende inntekt som på årsbasis overstiger grunnbeløpet (G) i folketrygden og dessuten ha hatt en tilsvarende pensjonsgivende inntekt i året før fratredelsen

5.       ha hatt minst 10 år med poengopptjening i folketrygden fra det året han eller hun
fylte 50 år til og med året før fratredelsen

6.       i de 10 beste årene i perioden fra og med 1967 til og med året før fratredelsen ha hatt en gjennomsnittlig pensjonsgivende inntekt på minst to ganger folketrygdens grunnbeløp.

NB:  Arbeidstakere som er forpliktet til å fratre før fylte 67 år kan ikke være tilsluttet ordningen.

C.         Pensjonsnivåer

1.  Arbeidstaker som benytter seg av ordningen får som hovedregel en pensjon som svarer ril den alderspensjon arbeidstakeren ville ha fått fra folketrygden ved fylte 67 år hvis vedkommende ikke hadde tatt ut AFP.  Pensjonen består av en grunnpensjon som er lik for alle og en tilleggspensjon som er avhengig av tidligere pensjonsgivende inntekt.

2.  Pensjonen som nevnt i pkt. 1 kan likevel ikke utgjøre mer enn 70% av hva arbeidstakeren hadde i arbeidsinntekt..

3.       I tillegg til pensjonen som nevnt i pkt. 1 gis det som hovedregel et skattefritt APF-tillegg på kr. 950.- pr. måned.

4.              Pensjonsister som forsørger ektefelle som har fylt 60 år kan ytes ektefelletillegg som utgjør 50% av grunnpensjon.  Slikt tillegg ytes ikke dersom ektefellen tjener mer enn grunnbeløpet i folketrygden eller har alderstrygd eller uføretrygd fra folketrygden.

5.               

DELPENSJON

Dersom arbeidsgiveren og arbeidstakeren er enige om det, er det anledning til å ta ut gradert pensjon.  Ordningen er begrenset til arbeidstakere i full stilling.

1.         Det kan tas ut pensjon for en eller to dager pr. uke – dvs. 20 eller 40% reduksjon i forhold til full stilling.  Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver blir enige om det, er det fra 1. august 2000 anledning til gradvis nedtrapping av arbeidsinnsatsen.  Avtale om opprettholdelse av stillingen skal inngås skriftlig.

2.            Summen av pensjon og arbeidsinntekt kan ikke overstige det vedkommende hadde i pensjonsgivende inntekt i tiden fra vedkommende fylte 56 til og med 60 år.

D.         Ordningen finansieres på følgende måte:

1.       Utgiftene fordeles mellom staten og arbeidsgiverne for så vidt gjelder pensjons som utbetales etter at pensjonistene har fylt 64 år.  Utgiftene ved pensjonsuttak før fylte 64 år, dekkes fullt ut av premie betalt av arbeidsgiverne.

2.  Arbeidsgivernes andel finansieres ved:

a)     Antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegninger fastsettes ut fra opplysninger bedriften har gitt til trygdekontorenes arbeidstaker-/arbeidsgiverregister med følgende gruppeinndeling:

Gruppe 1: 4 – 19 timer pr. uke
Gruppe 2: 20 – 29 timer pr. uke
Gruppe 3: 30 timer og over pr. uke

Bedriftene betaler premie etter følgende satser pr. kvartal, det skal betales premie for samtlige arbeidstakere i bedriften.

Gruppe 1: kr 225.-
Gruppe 2: kr 330.-
Gruppe 3: kr 450.-

Beløpene gjelde fra 1. kvartal 2000.

Beløpene reguleres av sekretariatet i LO og Arbeidsutvalget i NHO etter innstilling fra styret i AFP.

Premien innbetales kvartalsvis til Felleskontoret for LO/NHO-ordningene. Premieinnbetalingen skal dekke bedriftens samlede forpliktelse (eksklusiv egenandel) til AFP-ordningen.

b)       En egenandel for hver bedrift knyttet til person som benytter seg av ordningen. Egenandelen skal utgjør 25 % av den enkeltes årlige pensjon.  Egenandelen øker med 25% med virkning fra 01.01.2000.

c)     AFP-tillegget finansieres ved  Sluttvederlagsordningen.

3.       Det offentliges andel av utgiftene til ordningen blir 40 % av den del av AFP-ordningen som følger av folketrygdens regelverk for uførhet beregnet for aldersgruppen 64, 65 og 66 år..

E.

Arbeidstakere som benytter seg av ordningen er garantert pensjonsutbetaling til fylte 67 år -  uavhengig av bedriftens betalingsevne.

F.

Styret for Sluttvederlagsordningen er også styre for AFP-ordningen.

G.

Foruten medlemsbedrifter i NHO, skal avtalen også kunne gjøres gjeldende for  bedrifter utenfor NHO som har tariffavtaler med forbund tilsluttet LO.

H.

Den avtalebaserte pensjonsavtalen skal gå inn som en del av hver enkelt tariffavtale mellom NHO og forbund tilsluttet LO.

I.

Endringene i AFP-ordningen er gjort gjeldende fra 1. oktober 1992, 1. oktober 1993 (64 år) og 1. januar 1996, 1. Oktober 1967 (63 år), 1. Mars 1998 (62 år) 1. Juli 1998, 1. januar 2000 (premieberegningen) og 9. mai 2000 (diverse vedtektsendringer).

Nærmere detaljer fremgår av lov av 23.12.88 nr. 110 om statstilskott til ordninger for avtalefestet pensjon og av vedtekter gitt av styret og godkjent av Sosial- og helsedepartementer sist pr. 22. mai 2000.

 

Tilbake til meny

1.       Avtalens omfang

Denne avtale skal omfatte medlemmer av NAF/NLF og NEKF/LO som arbeider innenfor heisbransjen i Norge.

2.       Mål

Partene er enige i at forholdene skal legges til rette slik at bransjen er i stand til å montere, reparere og vedlikeholde heiser i samsvar med samfunnets behov. Dette fordrer at partene i samarbeid finner frem til tiltak for å forbedre produktiviteten og kvaliteten i bransjen, til beste for kundene, den enkelte bedrift og ansatte.

Dette innebærer videre at partene skal bestrebe seg på å utvikle et saklig og tillitsfullt samarbeid. Avtaler og regler som gjelder i arbeidslivet skal følges av begge parter, og uenigheter og tvister skal søkes løst ved forhandlinger etter Hovedavtalens bestemmelser.

3.       Kgl. res.

a)     Partene er innforstått med at "Forskrifter om faglig utdanning av elektrofagfolk" er rene sikkerhetsbestemmelser som det er NVE's oppgave og ansvar å forvalte på beste måte.

b)       Når det gjelder forståelsen av kgl. res. av 19. sept. 1975, tar partene til etterretning den fortolkning som er gjort av NVE i brev av 20.10.87. Se vedlegg. Partene ser det videre som ønskelig at dagens kgl. opprettholdes.

4.  Opplæring

Partene anerkjenner heismontøryrket som et fag som gjennom opplæring og videreutdannelse av heismontører skal styrkes og utvikles, slik at montørene på en mer effektiv måte kan montere forskjellige typer heisanlegg, igangkjøre og reparere disse, samt foreta heisteknisk service og vedlikehold. Partene er enige om at dette området er forsømt og vil derfor:

a)     nedsette et partssammensatt utvalg på hver 3 personer som innen 1.3.88 skal ha utarbeidet et forslag til funksjon og innhold i et felles etter- og videreutdanningssystem for bransjen. Utvalget skal ta utgangspunkt i at

-       utdanningen skal være almen og heisrettet

-       være frivillig for den enkelte montør

-       ha et omfang på ca. 40 timer pr. år pr. montør, samt i at

-       utdanningen forestås av en kvalifisert person.

Partene er enige i at denne personen straks tilknyttes utredningsutvalget som sekretær. Partene er også enige i at utgiftene i forbindelse med utredningsarbeidet dekkes av bedriftene.     Det er partenes intensjon at et slikt etter- og videreutdanningssystem skal startes opp fra 1.8.88.

b)     Partene er enige i at et etter- og videreutdanningssystem innen bransjen ikke vil være tilstrekkelig til å møte den teknologiske utvikling. Den enkelte bedrift bør derfor tilby supplerende og mer produktrettet opplæring.

5.  Produktivitet

Partene er enige i at produktiviteten og effektiviteten innen den enkelte bedrift må bedres. Det vises til avtalens pkt. 3 og 4. Partene vil derfor på den enkelte bedrift ta del i arbeidet med rasjonalisering, herunder utvikle bedre planleggings- og oppfølgingssystemer.

6.       Lønn og lønnssystemer

Partene er enige i at lønnsutviklingen som har vært de siste år ikke kan fortsette. Partene vil derfor nedsette et partssammensatt utvalg på hver 3 personer som innen 1.3.88 skal foreslå endringer i dagens lønnssystem som gjør det mulig å fastsette fremtidig lønn på fritt grunnlag og som gir en lønnsutvikling i bransjen som er i samsvar med det øvrige arbeidsliv og sammenliknbare bransjer.

Oslo, den 4. januar 1988

for NEKF                                   for HLF
Ronald Rooth                            J.D. Melbye

Tilbake til meny

Med henvisning til Hovedavtalens § 11-1 og 11-4 er partene enige om følgende
retningslinjer for den praktiske gjennomføring av prosentvis kontingenttrekk:

1.  Kontingenten beregnes av bedriften i forbindelse med hver utlønning.

2.  Kontingenten beregnes prosentvis.

Prosentsatsen dekker både kontingenten til NEKF og den lokale fagforening/avdeling. Prosentsatsen oppgis av tillitsvalgt/den lokale fagforening/avdeling. Endring i prosentsatsen må meddeles senest 3 måneder før ikrafttredelsen og slik at den først gjennomføres fra og med første hele lønningsperiode etter varselfristen.

3.  Beregningsgrunnlaget skal være som bestemt i Hovedavtalen, den organiserte arbeidstakers bruttofortjeneste.

Med bruttofortjeneste menes summen av de beløp som skal oppgis i rubrikk 1.1 og 1.2 i den årlige lønns- og trekkoppgave. Unntatt er honorarer utover vanlig fortjeneste til medlem av styre eller bedriftsforsamling og erkjentlighetsgaver.

Feriepenger/ferielønn inngår som en del av bruttofortjeneste og skal kontingentbelastes.

4.  Kontingent ved sykefravær behandles etter følgende regler:

Prosentvis beregning av trekk av kontingent av den lønn som utbetales i henhold til sykepengeordningen i arbeidsgiverperioden (14 dager).

14-dagersperioden gjelder også hvis arbeidsgiver forskutterer sykelønn utover 14-dagersperioden mot senere refusjon fra trygdekontoret.

Hvis arbeidsgiveren ikke forskutterer lønn utover 14-dagersperioden, vil fagforeningskontingenten bli trukket av det stedlige trygdekontor i henhold til avtale mellom Rikstrygdeverket og Landsorganisasjonen i Norge. Det trukne beløp spesifiseres på lønnsslippen for hver enkelt arbeidstaker i lønnsperioden.

5.       Den beregnede kontingenten trekkes med prioritet etter tvungne trekk slik som pensjonspremie, premie til sykelønnsordning eller bedriftssykekasse, opplysnings- og utviklingsfond, bidragstrekk samt forskudds- og påleggstrekk for skatt. Dersom det ikke er dekning for den beregnede kontingent, trekkes beløpet i en senere lønnsperiode.

6.       De trukne kontingentbeløp overføres samlet for hver lønnsperiode til oppgitt kontonummer i NEKFs/fagforeningens bank.

7.       Ved utgangen av hvert kvartal sender bedriften en samlet oversikt til den lokale fagforening/avdeling over trukne kontingentbeløp pr. organisert arbeidstaker i kvartalet.

Oversikten kan gis på forhåndsutfylte lister over de organiserte arbeidstakere. Slike lister vil før utgangen av hvert kvartal bli tilsendt bedriften fra NEKF. For bedrifter som benytter Edb i lønningsregnskapet, kan oversikten gis på egne Edb-lister. For bedrifter hvor dette faller mest praktisk, kan rapporteringen i stedet for det trukne kontingentbeløp i kvartalet, omfatte trekk fra årets begynnelse.

Rapporteringen skal også omfatte organiserte arbeidstakere som ikke har fått utbetalt lønn i rapporteringsperioden, men fortsatt er ansatt i bedriften: Syke utover arbeidsperioden eller fraværende pga. permisjon, militærtjeneste o.l.

4.              Den lokale fagforening/avdeling skal gi bedriften melding om hvem det skal foretas trekk for samt om nye eller utmeldte medlemmer. Innføring eller opphør av trekk skal følge lønnsperioden. Melding må være

5.              bedriften i hende senest 14 dager før lønnsberegningen finner sted. Den nødvendige kontroll med at kontingenttrekk påbegynnes og avsluttes i rett tid, tilligger den lokale fagforening/avdeling. Noe ansvar som følge av oppståtte feil kan her ikke gjøres gjeldende overfor bedriften.

9.       Bedriften skal gi den lokale fagforening/avdeling melding om opphør av arbeidsforholdet, oppnådd pensjonsalder, første gangs militærtjeneste og innvilget permisjon av minst 3 måneders varighet for organiserte arbeidstakere. Dersom bedriften blir kjent med at en sykemeldt arbeidstaker innvilges uførepensjon, bør melding om dette også gis.

10.     Meldinger i henhold til pkt. 8 og 9 kan gis på blanketter som stilles til disposisjon av NEKF.

11.     For bedrifter som av tekniske årsaker ikke kan følge retningslinjene fullt ut, avtales lokalt nødvendige tilpasninger eller overgangsordninger.

12.  Medlemskap i NEKF innebærer betydelige forsikringsordninger for det enkelte medlem. NEKF vil på denne bakgrunn understreke betydningen av at både avdelinger og bedrifter oppfyller ovennevnte bestemmelser/retningslinjer for å unngå forsikringsmessige vansker (manglende rapportering og/eller manglende innbetaling (overføring) av kontingent).

Oslo, 19. februar 1993

for NEKF                                   for HLF
Ronald Rooth                            John E. Kaasa

Tilbake til meny

vedrørende beregning av timelønn for service- og reparasjonsarbeid i heisefaget

I h.h. til Riksmeklingsmannens forslag til ny overenskomst for heisfaget for perioden 15.5.1986 15.5.1988 og med senere endringer også vedtatt at

-         I stedlig avtale vedrørende beregning av timelønn for service- og reparasjonsarbeid i heisfaget utgår punkt 8 og første og annet avsnitt i pkt. C og erstattes med:

b.       Ny regulering av satsene blir å foreta pr. 15.5. og 15.11. hvert år.

c.  Reguleringen 15.5. baseres på N.A.F.s lønnsstatistikk for 3. og 4. kv. året før.

Reguleringen 15.11. baseres på N.A.F.s lønnsstatistikk for 1. og 2. kv. samme år.

Særavtalen følger opprettet og ajourført som vedlegg.

Med bakgrunn i dette gjelder følgende avtale fra og med 15. mai 1986:

Stedlig avtale vedrørende beregning av timelønn for service- og reparasjonsarbeid i heisfaget

A.      Med virkning fra begynnelsen av første lønningsperiode etter 15.5.86 betales faglært montør med 1 års praksis en fast timelønn på kr 95,34 for den tid de er beskjeftiget med service- og reparasjonsarbeid. For de øvrige arbeidstakeres vedkommende beregnes godtgjørelse i overensstemmelse med tidligere praksis. Se vedlagte beregning.

B.      Ny regulering av satsene blir å foreta pr. 15.5. og 15.11 hvert år.

C.  Reguleringen 15.5. baseres på N.A.F.s lønnsstatistikk for 3. og 4. kv. året før.

Reguleringen 15.11. baseres på N.A.F.s lønnsstatistikk for 1. og 2. kv. samme år.

Beregningen baseres på N.A.F.s lønnsstatistikk, kolonne 6 for fagarbeidere.

Servicelønn beregnes som 92 % av den nevnte gjennomsnittslønn for fagarbeidere (kolonne 6), veiet gjennomsnitt av de 2 kvartaler.

D.  Hjelpearbeideres og lærlingers timesatser for service- og reparasjonsarbeid, reguleres ved de samme datoer som for fagarbeidere bestemt.

E.  Differansen mellom den til enhver tid gjeldende timelønnssats for service- og reparasjonsarbeid for fagarbeidere utregnet som ovenfor bestemt og overenskomstens timelønnssatser på samme tid for fagarbeidere med 1 års praksis, utregnes som prosent av den samme tarifftimesats. Denne prosentsats anvendes for utregning
av satsene for lærlinger, montører med mindre enn 1 års praksis samt for hjelpearbeidere på begynnersats og med 2 års praksis.

F.  Fagaldertillegg (skjeggtillegg), smusstillegg og liknende blir å utbetale i tillegg til de satser som måtte følge av foranstående beregninger.

G.      Eventuell regulering av fortjenesten ved indeksregulering, tariffoppgjør, innebygget tillegg m.v., blir å utbetale i tillegg til den beregnede timesats for service- og reparasjonsarbeid. Tillegg som nevnt blir å utbetale inntil tilleggene har slått fullt ut i kvartalstatistikken for beregningsperioden (2 kvartaler). Når tilleggene har hatt full utslagsvirkning i statistikken for beregningsperioden (2 kvartaler), blir godtgjørelsen for service- og reparasjonsarbeid å beregne av statistikkens fortjenestetall og således at øretillegget (tarifftillegget, indekstillegget etc.) bortfaller.

H.      Avtalen hindrer ikke bruk av pkt. 3 i overenskomstens III for arbeider som det kan avtales reelle slumpakkorder for, men er beregnet å brukes der arbeidet består av feilsøking eller reparasjoner hvor bedriften ikke finner slumpakkorder hensiktsmessig.

I.        Denne avtale har samme varighet som tariffavtalen for heisfaget, jf. Hovedavtalens § 4-4.

Likelydende stedlige avtaler er inngått ved samtlige heisbedrifter tilsluttet Norsk Arbeidsgiverforening og Heisleverandørenes Landsforening.

Ny lønn for service- og reparasjonsarbeider fra 15. mai 2000

            Servicelønn

Fagarbeider 1. år                     182,34            100.00 %
Fagarbeider nyutdannet                    181,80            99,70 %
Hjelpearbeider etter 2 år            164,64            90,20 %
Hjelpearbeider ny                    153,31            83,93 %

Merknad:

Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F.) endret navn fom. 1. januar 1989 til Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO).

EL & IT Forbundet                     Tekniske Entreprenørers Landsforening

Knut Olav Bakke               Knut Chr. Christensen

Vedrørende opphør av NHOs kvartalvise lønnsstatistikk.

Partene er under tarifforhandlingene om heisoverenskomsten i 1998 enige om følgende:

1.                  Partene søker umiddelbart å påvirke sine respektive moderorganisasjoner, henholdsvis NHO/LO, slik at NHO fortsetter å utarbeide sin kvartalsvise lønnsstatistikk for heisbransjen i 3 og 4 kvartal 1998.

2.                  I perioden fra forhandlingene avsluttes og frem til 32.12.98 arbeider partene frem en løsning for ny kvartalsstatistikk for gjennomsnittlig lønnsutvikling i heisbransjen.  Statistikken skal fortrinnsvis utarbeides av SSB, basert på deres innsamling av datagrunnlag (tidligere NHO grunnlag). Dette arbeidet søkes løst i samarbeid med SSB (NHO/LO).

3.                  Kommer ikke partene i denne perioden frem til en tilfredsstillende statistikk, har tariffpartene             ansvaret for å utarbeide en kvartalsvis bransjestatistikk, etter nærmere retningslinjer.

 

Norsk Elektriker-                                 Heisleverandørenes
og Kraftstasjonsforbund                                         Landsforening
Knut Olav Bakke                                       Emse Lote

Den 24. september 1996 ble avholdt
forhandlingsmøte vedr. tariffrevisjonen for heisfaget.

Til stede:

LO:       Yngve Hågensen, Jan Balstad, Bjørn Kolby
NEKF:  Anders Kristoffersen, Knut Olav Bakke
HMF:    Terje Skog

NHO:    Karl Glad, Lars Chr. Berge
NELFO:            Tore Bergum
HLF:     Knut Hovind, Emse Lote

LO og NHO har i forbindelse med årets tariffoppgjør for heisfaget drøftet i hvilken grad andre overenskomster enn Heisoverenskomsten kan gjøres gjeldende for arbeid med heiser og kommet fram til følgende:

1.       Partene konstaterte at Heisoverenskomsten og landsoverenskomsten for elektrofagene er selvstendige tariffavtaler.

2.  Medlemsbedrifter i NHO som utfører ordinært installasjons-, reparasjons- og servicearbeid på heiseanlegg skal følge Heisoverenskomsten.

3.       Når bedrifter hos seg selv utfører service og reparasjon av heiseanlegg eller utfører slikt arbeid hvor dette er en mindre del av en totalavtale om vedlikehold av elektroinstallasjoner i bygg eller byggekompleks kan dette arbeid utføres etter annen overenskomst.

Yngve Hågensen                                 Lars Chr. Berge
Anders Kristoffersen                              Tore Bergum
Terje Skog                                Knut Hovind

Tilbake til meny

Innledning

 

Det er en hovedoppgave for partene å forbedre bedriftenes konkurranseevne.

Ved innføring av mer fritid er det derfor en klar forutsetning at bedriftene gis muligheter til å oppveie de konkurransemessige ulemper som  dette medfører  med større fleksibilitet. Arbeidstakerne vil også på sin side ha forskjellige behov for avvikende arbeidstidsordninger begrunnet i ulike livsfaser, arbeids- og bosituasjonen m.m. Økt fleksibilitet sammen med den femte ferieuken vil kunne bidra til mindre sykefravær og økt produktivitet.

A. Fleksibilitet

 

I samtlige overenskomster inntas følgende bestemmelser:

 

a)         ”Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøksordning iverksettes  bedriftstilpassede ordninger som går ut over overenskomstens bestemmelser for så vidt gjelder arbeidstid og  godtgjørelser for dette. Slike ordninger skal forelegges forbund og landsforening til godkjennelse.”

b)         ”Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter reglene i Arbeidsmiljølovens        § 47. Tariffavtalens parter kan bidra til at slike avtaler etableres.”

 

c)         ”Det kan foreligge individuelle behov for avvikende arbeidstidsordninger, fritidsønsker m.v. Slike ordninger avtales med den enkelte eller de tillitsvalgte, for eksempel i form av gjennomsnittsberegnet arbeidstid eller timekontoordning. Individuelle avtaler står tilbake for avtaler inngått med de tillitsvalgte.”

 

B.         Avtalefestet ferie

 

1.

Den utvidede ferien, 5 virkedager jf. Ferielovens § 15, forskutteres ved at den resterende delen innføres som en avtalefestet ordning og tas inn som et bilag i alle overenskomster.

Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år på 6 virkedager opprettholdes, jf. Ferielovens § 5 nr. 1 og 2.

Arbeidstaker kan kreve fem virkedager fri hvert kalenderår, jf. Ferielovens § 5 nr. 4. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.

Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.

2.

Innfasing av den resterende del av den femte ferieuken skjer slik at 2 fridager tas ut  i 2001, de øvrige i 2002.

Feriepenger beregnes i samsvar med Ferielovens § 10. 

Når den femte ferieuken er gjennomført skal den alminnelige prosentsats for feriepenger være 12 % av feriepengegrunnlaget, jf. Ferielovens § 10 nr. 2 og 3.

 

Økningen foretas ved at prosentsatsen for opptjeningsåret endres slik:

2000 settes til 11.1

2001 settes til 12.0     

Dersom myndighetene beslutter å utvide antall feriedager i ferieloven, er det partenes forutsetning at ovennevnte tall legges til grunn som feriegodtgjørelse for tilsvarende periode.

3.

Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie.

Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtalefestede del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avviklingen, med mindre særlige grunner  er til hinder for dette.

4.

Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uavhengig av opptjening av feriepenger.

Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig  av opptjeningen av feriepenger.

5.

Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf. Ferielovens § 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås.

Hovedorganisasjonene oppfordrer partene til å plassere den avtalefestede ferie slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med Kristi Himmelfartsdag, påsken, jul- og nyttårshelgen.

6.

Ved skriftlig avtale mellom bedriften og den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.

7.

For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at dette etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.

 

Merknader:

1.         I overenskomster hvor ferien etter Ferielovens § 15 allerede er innført, skal antall dager ikke økes som følge av innføring av den avtalefestede ferien. Iverksettelsen og den praktiske gjennomføringen av den avtalefestede ferien for de aktuelle områder, avtales nærmere mellom partene.

2.                  For sokkeloverenskomstene (nr. 129, nr. 125 og nr. 123) medfører ferien en reduksjon på 7,5 time pr. feriedag. Partene er enige om at ferien avvikles i friperioden i løpet av ferieåret.

 

Tilbake til meny

 

FRA ORD TIL HANDLING – ET AKTIVITETSPROGRAM I 10 PUNKTER

I Arbeidet med likestilling har Hovedorganisasjonene, i perioden 1995 til 2000, lagt hovedvekten på intensjonsavtaler, brosjyremateriell og generell opplysningsvirksomhet.  Det har vært tiltak i riktig retning for å oppnå hovedmålsettingene om lik lønn for arbeid av lik verdi og økt rekruttering av kvinner i alle stillingsnivåer i bedriftene.

Likestilling har med kultur og tradisjon å gjøre.  Slike forhold lar seg bare endre gjennom et møysommelig utviklingsarbeid.  Som en følge av et slikt syn, er 10-punktsprogrammet omformet til et aktivitetsprogram med sterkt fokus på kulturendring gjennom aktiv handling.

Likestilling er ikke et område som kan ses isolert.  Dette arbeidet må drives på alle plan og innenfor alle områder.  Problemstillinger knyttet til likestilling og lik lønn for arbeid av lik verdi er sammensatt, og det må fokuseres og satses på å få frem helheten i problemstillingene.

Forbund og landsforeninger, i et samarbeid, må ta et spesielt ansvar for at arbeidet med likestilling, kommer fra ord i overenskomstene til handling i bedriftene.

Likestillingsavtaler

I 1995 var det et mål å få etablert flest mulig likestillingsavtaler og det er til nå laget en rekke slike avtaler.  De fleste uten å være basert på et utviklingsarbeid i bedriften.  Det foreligger indikasjoner på at disse avtalene ikke har gitt den tilstrekkelig aktivitet i bedriften.  På denne bakgrunn vil Hovedorganisasjonene presisere at oppretting av lokale likestillingsavtaler bør skje i en utviklingsprosess i bedriften.

Lederforankring

Arbeidet med likestilling må være forankret i bedriftens toppledelse og følges opp av den øvrige ledelse.  Ledere må også måles på oppnådde resultatet innenfor likestilling.

Intregrering

Arbeidet med likestilling må integreres både i bedriftens daglige arbeid og utviklingsarbeid, og mp komme til uttrykk i bedriftens strategi og handlingsplaner.

Likestillingsperspektivet må ivaretas ved omstillinger, ansettelser, forfremmelse, opplæring, kompetanseutvikling og ved innplassering i stillings- og lønnssystemer.

ARBEIDSORGANISERING

Måten arbeidet organiseres og fordeles vil ha konsekvenser for blant annet lønnsutvikling, kompetanseutvikling, avansementsmuligheter og omplasseringsmuligheter.

Erfaringer viser at endret arbeidsorganisering/omstilling ofte medfører at de arbeidsoppgaver hvor kravene til kompetanse er minst, blir borte.  I de jobber er kvinner fortsatt i majoritet.  Spesielt utsatt er deltidsansatte.  Det er av stor betydning at mulighet til kompetanseutvikling og omskolering, og god tid til dette, gis til alle før endringene gjennomføres.

Deltid

Andelen kvinner som jobber deltid varierer kraftig mellom bransjene.

I følge Teknisk Beregningsutvalg (TBU) har lønnsutviklingen for de grupper det finnes tall for. Vært noe svakere for deltidsansatte enn heltidsansatte i den siste 15 årsperiode.  En årsak kan være mindre opprykksmuligheter for deltidsansatte.  Det å jobbe deltid eller ta ut fødselspermisjon har vist seg å ha negativ effekt på opprykksmulighetene.

Mange deltidsansatte ønsker utvidet arbeidstid.  De fleste arbeidstakere som arbeider deltid er kvinner.  Arbeid utenfor vanlig dagtid er ikke uvanlig.  Disse forhold kan ha betydning for karriere og avansement i bedriften.

Mangfold i arbeidsmarkedet

Tilgangen på kvalifisert arbeidskraft er avgjørende for bedriftenes konkurransekraft.  Det er derfor en utfordring for næringslivet å få tilgang til den arbeidskraftressurs kvinner representerer.  Det kan blant annet gjøres ved at bedriftene fremstå som interessante arbeidsplasser for kvinner.  Et annet virkemiddel er å påvirke kvinners yrkesvalg i en retning som er tilpasset næringslivets behov.  Rekruttering av medarbeidere med mer utradisjonell utdanning/bakgrunn vil også kunne virke positivt.  Mangfold i arbeidsstyrke og lederteam gir bedre beslutninger og bedre resultater.

Kompetanse og rekruttering

I forbindelse med kompetanse utvikling må det også tas hensyn til deltidsansatte.

Ved rekruttering til fagopplæring skal det stimuleres til inntak av både kvinner og menn uavhengig av tidligere tradisjoner for hva som er kvinne- og mannsyrker.  Kvinner og menn bør spesielt oppfordres til å kunne gjøre utradisjonelle valg for å få endret det kjønnsdelte arbeidsmarkedet.

Ett virkemiddel for å motivere til utradisjonelle yrkesvalg, vil være å vektlegge motiveringsarbeidet sterkere i skolesystemet.

Hovedorganisasjonenes ansvar – Et aktivitetsprogram i 10 punkter

Hovedorganisasjonene vil ta ansvar for gjennom handling å få til endringer, både strukturelt og kulturelt, og vil i tariffperioden avsette tilstrekkelige ressurser for å gjennomføre disse aktiviteter.

1.            Organisasjonenes arbeid med likestilling

Hovedorganisasjonenes arbeid med likestilling skal baseres på en helhetlig tankegang.  Det forutsettes at likestillingsperspektivet integreres i de enkelte fagområder og at dette fremgår av Hovedorganisasjonenes strategi- og plandokumenter innenfor alle områder.

En kartlegging av nåsituasjonen er et nødvendig første skritt for senere å kunne foreta en evaluering av effekten av slike bestemmelser og om de skaper aktivitet.  En kartlegging vil kunne gi svar på om antallet likestillingsavtaler har økt.

2.                  Lønnsdannelse

2.1.            Kvalitetssikring av den lokale lønnsfastsettelse

Et arbeid med å kartlegge overenskomstenes  innretning i forhold til lokale lønnsforhandlinger og lokal lønnsfastsettelse skal gjennomføres.

Videre skal det kartlegges hvilken virkning lokale likestillingsavtaler har ved lokale forhandlinger om lønn.

2.2.             Lik lønn for arbeid av lik verdi

Lønnsforholdene i bedrifter tilknyttet fire ulike bransjer skal kartlegges.  Formålet er å avdekke eventuell lønnsdiskriminering i den enkelte virksomhet.

Undersøkelsen skal finansieres av hovedorganisasjonene i fellesskap.

3.                  Næringsutvikling

Hovedorganisasjonene er enige om at vellykket næringsutvikling forutsetter tilgang på kompetanse og arbeidskraft.  Arbeidet med likestilling og lik lønn for arbeid av lik verdi må derfor ses i sammenheng med Hovedorganisasjonenes arbeid med næringsutvikling.

Hovedorganisasjonene vil arbeide for å øke kompetansen på dette området, stimulere til tiltak og synliggjøre positive resultater.

4.                  Bedriftsutvikling

På initiativ fra hovedorganisasjonene skal det gjennomføres et kulturendringsprosjekt: ”Likestilling i bedriftene ” – LIB – 2, med oppstart i 2000.   En evaluering skal deretter gjennomføres.

Prosjektet skal blant annet fokusere på:

-                      utforming av lokale likestillingsavtaler med handlingsplaner

-                      karrieremuligheter

-                      kompetanse

-                      lik lønn for arbeid av lik verdi

5.                  Rekruttering

LO, NHO, forbund og landsforeninger skal stimulere til samarbeid mellom skole og næringsliv.  Hovedorganisasjonene forplikter seg til å arbeide for å få til en økning i andelen kvinner i styrer. Lederposisjoner og i fagarbeiderstillinger.

6.                  Kvinners karrieremuligheter

Hovedorganisasjonene skal, på grunnlag av erfaringer fra løpende prosjekter, anbefale egnende virkemidler for å sikre at kvinner og menn gis like karrieremuligheter i faglige – og administrative stillinger.

7.                  Deltid

Hovedorganisasjonene vil, gjennom sin deltakelse i TBU, medvirke til at alle relevante sider av deltidsarbeid blir kartlagt og vurdert.

8.                  Kompetansereformen

Personer med spesiell kompetanse på likestilling skal delta i arbeidet med en dokumentasjonsordning for realkompetanse.  Begge kjønn skal være representert.

9.                  Arbeidsliv – familiepolitikk

Hovedorganisasjonene vil initiere en utvikling mot at menn i større grad tar en del av omsorgspermisjonene.  Dette forutsetter at fedre gis selvstendig opptjeningsrett til omsorgspermisjon.

Kontantstøtteordningen ble innført uten at Regjeringen vurderte konsekvensene i forhold til likestilling.  Hovedorganisasjonene vil oppfordre Regjeringen til å foreta en slik konsekvensutredning.

10.               Informasjon

For å gjøre erfaringene fra arbeidet med likestilling mer tilgjengelig, vil Hovedorganisasjonene, gjennom LIB 2, utprøve nettbasert informasjon.

Tilbake til meny

Heismontørenes Fagforening, Brugt.14, 0186 Oslo, tlf.: 22-174550, faks: 22-174553,
e-post: heis@heis.no, www.heis.no